A Few Keynotes on Mexican Labor Law

An Expert's View about Employment Law in Mexico

Last updated: 5 Jan 2012

Enacted on May 1, 1970, the Mexican Labor Act (the “MLA”) governs all labor relations in Mexico falling under the scope of article 123, section A, of the Federal Constitution (which refers to private employment as opposed to bureaucratic employment). The spirit of the law is to provide protection to employees and this explains the basis for numerous provisions of restrictive and prohibitive nature.

* A Few Keynotes on Mexican Labor Law  by Moises Gonzalez­Santillan  December 2011 Enacted  on May  1,  1970,  the  Mexican  Labor  Act  (the  “MLA”)  governs  all  labor  relations  in  Mexico  falling under the scope of article 123, section A, of the Federal Constitution (which refers to private employment  as opposed to bureaucratic employment).  The spirit of the law is to provide protection to employees and this  explains the basis for numerous provisions of restrictive and prohibitive nature.    Article123  of  the  Mexican  Constitution  provides  that  the  MLA  shall  apply  to  any  employment  relationship in Mexico, regardless of the nationality of the employer or employee, the place of execution of the  activities or where wages are paid.    Under the MLA an employment relationship is deemed to exist whenever there is subordination of one  party (employee) against payment of consideration (wage) by the other party (employer, whether in the form  of a corporate entity or natural person).  Once an employment relationship is established the provisions of the  1 MLA will automatically apply, regardless of how the agreement is characterized by the parties.     Once an employment relationship is deemed to exist, jurisdiction is immediately vested upon the Labor  2 Boards  (Juntas de Conciliación y Arbitraje) which will in turn adjudicate any employment conflict (whether of  individual  or  collective  nature)  according  to  the  provisions  of the MLA.  If an employment relationship is  deemed to exist for services rendered in Mexico, jurisdiction and governing law may not be waived.    Under the MLA, employment relationships are of bilateral nature and thus, amendment to employment  conditions by the employer entitles an employee to terminate the employment with liability onto the employer.     The MLA affords all employees rendering services in Mexico (again, regardless of nationality) certain  non‐waivable  rights.  The MLA  explicitly  provides  that  employees are entitled to the following non‐waivable  fringe benefits per full year of employment (“Accrued Benefits”):     ƒ a Christmas bonus equal to at least 15 days worth of wages, payable prior to December 20 of each  year;   ƒ a yearly vacation period,  the  length of which depends on the worker’s seniority (6 days of paid  vacation for the first full year of services rendered);   ƒ a vacation premium equal to 25% of the salary payable to the worker during the vacation period;  3 ƒ mandatory paid holidays .      Furthermore,  employers  in Mexico  are  obligated  to  distribute  10% of their net profits among their  employees as statutory profit sharing.     Unlike many other countries where employment‐at‐will is the general rule, in Mexico the MLA aims for  stability in the employment.  An employer in Mexico may dismiss an employee without liability only if there is a  cause for dismissal.    An employer may dismiss an employee for cause without liability onto the employer only if there is a  statutory  cause  for  doing  so  in  accordance with  the MLA  (a  so‐called  termination with cause).  It should be  noted that the MLA is rather stringent in the manner of substantiating  and  having  document  support  for  a  termination with cause and imposes the burden of proof onto the employer.      * The information contained in this article is provided for informational purposes only, and should not be construed as legal advice on any  subject matter.  The information contained herein is protected as property of G&M Consulting, SC.  No recipient hereof should act or refrain  from acting on the basis of any content included in the article without first seeking professional advice on the particular facts and  circumstances at issue.  This article contains general information and may not be updated nor reflect current legal developments.  G&M  expressly disclaims all liability in respect to actions taken or omitted based on any or all of the contents of this article.  1   In other words, while  two persons may engage  into an  independent contractor agreement  in order  to prevent  the MLA  from applying, a  Labor Board could overturn the existence of such independent engagement and determine the existence of an employment relationship thus,  triggering the application of the MLA.  2  Labor Boards are administrative courts vested with jurisdiction to administer collective and individual labor claims.    3  Mandatory holidays are January 1, February 5, March 21, May 1, September 16, November 20, December 1 (every six years for election of  President) and December 25.  A Few Keynotes on Mexican Labor Law December 2011 The  MLA  lists  the  following  specific  events  as  grounds  for  dismissal  with  cause  and  thus,  with  no  liability onto the employer:     ƒ use of false documents, credentials or referrals to secure employment;   ƒ dishonest or violent behavior at the workplace;   ƒ dishonest or violent behavior against co‐workers producing a disruption of discipline at work;   ƒ threats, insults or violent behavior to the employer or the employer’s family members (inside or  outside the working facility), unless provoked or acting in self‐defense;   ƒ intentional damage to the employer's property;   ƒ negligently causing serious damage to the employer's property;   ƒ carelessly threatening workplace safety;   ƒ immoral behavior at the workplace;   ƒ disclosure of trade secrets or confidential information;   ƒ more than three unjustified absences within a thirty‐day period;   ƒ disobeying the employer without just cause;   ƒ failure to follow safety procedures;   ƒ reporting to work under the influence of alcohol or non‐prescription drugs;   ƒ a criminal conviction; or   ƒ commission of other acts of similar severity to those described above.    In  addition  to  the  above, management  personnel may  be  dismissed with  cause  if  the  employer  has  reasonable grounds for having lost confidence in the employee.     The employer’s right to dismiss an employee with cause expires 30 calendar days following the date on  which the employer becomes aware of the statutory grounds for the dismissal.      Notwithstanding any termination with cause, an employee may appeal any such dismissal before the  Labor Boards within 2 months of dismissal.  The burden of proof relies on the employer at all times to properly  substantiate that the employee engaged in one or more of the conducts listed in the MLA for a dismissal with  cause.   If the employer fails to meet this burden, the Labor Boards will render the dismissal to have occurred  without cause and the employee can then seek judgment for (a) reinstatement to the former employment, or (b)  a so‐called Constitutional severance.  Furthermore, if the Labor Board finds that the employer has failed to meet  its burden of proof and therefore, renders the dismissal to have occurred without cause, the employer will also  be required to pay wages accruing during the course of the litigation.      By statute, a Constitutional severance is comprised by the following items:     4 ƒ 3 months worth of consolidated salary ;   5 ƒ 20 days of consolidated salary for each year of service ;  6 ƒ seniority premium consisting of 12 days of salary for each year of service , and   ƒ Accrued Benefits calculated on a pro‐rata basis (in other words, the pro‐rata portion applicable to  the portion of the year worked until the date of dismissal).     The trend is to negotiate the amount of severance to which an employee is entitled to when a need for  dismissal  exists.    In  these  instances,  the  employer  should make  sure  to  secure  a  resignation  letter  from  the  employee  (witnessed accordingly by  two working peers) and whenever  time permits,  cause  the employee  to  enter into a release covenant and passed before the Labor Boards.  The resignation letter should suffice as a  means to prevent any employee from asserting a future claim against the employer for severance or other type  of compensation.  4  For the purposes of computing severance, salary will include not only base salary but any and all benefits afforded to the employee whether  in cash or kind such as bonuses, premiums, aides, commissions and any other fringe benefits afforded by the employer to the employee such  as food coupons, etc.  5  This item will be triggered only if the claim is for reinstatement on the job and the employer refuses to do so.  6  Salary for purposes of calculating seniority premium is capped to twice the minimum salary applicable in the area where employment is  rendered. 
Posted: 05 January 2012, last updated 5 January 2012
Presenting the contributor
G&M Consulting, S.C.

G&M Consulting, S.C.

Business & Legal Consultants

More content items by this contributor: